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三宝作为首开前的最重要工作之一，一定提前做好计划铺排。一般在拿地前结合项目整体开发计划就先明确三宝的范围及开放时间，尤其是售楼处、样板房的开放时间。拿地后，项目负责人或运营部快速组织设计、营销、工程、成本、招采、前期等关键条线交圈排布详细的三宝专项计划。若三宝较复杂，还需单独排布售楼处、临时样板房、实体样板房、实景示范区等分项工程的专项计划。

1、售楼处计划管控

售楼处是最重要的三宝道具，需要优先展示。

（1）营销：

三宝提资： 核心明确建造面积（前后场）、装修风格、是否标准化还是需创新，成本标准（软装、硬装标准），内部空间布局要求等。

沙盘制作单位确定、沙盘制作及沙盘安装： 有的沙盘体积比较大，需充分考虑制作周期。

（2）设计：

基础及框架结构图、正负零以上施工图（包括建造、结构、水电）、外立面方案（主材、工艺、效果图）、外立面施工图、售楼处精装施工图、景观施工图。

（3）成本：

总包模拟清单、外立面模拟清单、景观清单、售楼处精装清单。

（4）招采：

主体施工单位定标、外立面单位定标、景观单位定标、精装单位定标。

（5）工程：

开工、桩基施工（如有）、主体及二次结构施工、外立面施工、景观工程、精装修工程、软装布置、保洁、联合验收、开放。

2、样板房

（1）临时样板房：相对实体样板房简单。营销提资，明确户型、套数、装标；设计出具精装施工图、软装方案；成本完成精装清单、软装清单；招采确定精装和软装单位；工程进行临时样板房的框架搭建，完成精装修工程、软装摆布、开荒保洁、组织联合验收，最终对外开放。

（2）实体样板房：难在先要建造主体，选好楼层房号后，为了避免二次施工，最后提前布局水电。管控节点在临时样板房的基础上，增加了主体建造。

3、联合验收

三宝是项目对外展示的窗口，一定要经过公司相关条线的联合验收，合格通过后才能对外展示，规避质量差带来的风险。参与联合验收的部门主要有设计、营销、工程、运营、客服等，由各条线分别进行打分，确保产品设计还原度好，无明显产品缺陷，品质达标，风险可控，对外释放的信息口径一致，才能开放。一个成功的三宝是项目成功的开端，不仅促进销售，而且实现了样板先行，提前锤炼品质，为项目整体品质打下扎实基础。

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在明确了三宝方案后，设计一般优先提供一般满足招标所用的图纸，供成本进行清单编制，招采用于招标开展。因为三宝要求速度快、品质高，一般都直接采用常用的合作单位，确保合作顺畅，品质有保障，一般采用邀请招标、直接委托，快速定标。

三宝涉及的主要单位有：售楼处主体施工单位、售楼处外立面单位、示范区景观单位、精装单位、智能化单位、消防单位等。

对于创新性或高端豪宅项目，一定要尤其注意提前开启招标入围，寻找有类似施工经验的单位，确保品质。中标时不可一味追求低价中标，以往经历经常出现一些单位第一次合作，看似低价，但实力有限，最后进度上不来，兜底的还是自己，要为他解决各种问题，非常消耗管理精力。

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在明确了三宝选址、范围、标准、方案及材质后，成本部就可以测算出比较准确的造价。三宝的成本不是一个小数目，少则一两千万，多则七八千万甚至豪华者上亿。

为了反向控制营销提资需求漫无边际，一味追求高大上全，一般会将三宝成本在责任成本上进行划分，临时性后续无法再使用的则将成本责任归为营销费，在总营销费控制下，营销条线一般会考量三宝花费的实用性，毕竟这项分摊多了，会挤占其他科目的营销费使用。

根据面积及标准，可以简单算出成本，要想成本控制更加深入，还需要对材料及工艺工法进行研究，尽量把钱花在刀刃上，在确保效果的情况下，成本最低最优。

有些三宝是在临建或改造，成本测算时一定需要预先考虑这部分拆改费用，做到不漏项。一些临建或软装或景观树木小品等等，要考虑后续的二次利用，尽量保留原有功能减少改造量，节约成本。一些设计造型或用材过于创新，造价过高或备货周期长，需要根据客户敏感点分析，考量是否在满足效果情况下进行优化。在做样板房成本测算时，尤其注意排屋样板房的赠送空间，比如储藏室、夹层等等精准成本考虑，不要遗漏。

在对三宝成本进行分析时，要做好永久性成本（即后续可交付使用）和沉没成本（后续无法交付使用）的区分，优先考虑实体减少临建，可以减少沉没成本，降低项目总成本，永久性成本最终花费出去后可以反哺到业主使用。

（一）三宝开放前风险排查

三宝是项目品质的样板代表，是客户认识和接触项目的重要渠道。三宝呈现的各种物品、事物、信息都需要经过认真审查，确保无误，让客户所见所听就是所得。一般企业在三宝开放前都会组织联合检查，系统性排查风险。

1、组织方式：一般由营销牵头组织设计、工程、客服、法务、运营、物业在开放前7天进行联合检查。

2、重点检查事项：

（1）沙盘模型：楼栋、层高、朝向、外立面，设施设备、绿化景观、不利因素，周边道路、配套、建筑等。

（2）红线内外不利因素：噪音、辐射、异味，列入合同套件及销售说辞。

（3）各类物料及展示：现场公示——区位图、彩页等，对外广告、宣传。

（4）销售说辞：禁止过度承诺，包含不利因素，公区设施、配套景观。

（5）差异户型：顶、底、变异户型，立面线条、材质、入户大堂造型。

（6）样板房展示：开间、层高、朝向、采光；装修标准、户内改造部分等；赠送部分（如花园、地下室）。

以上，涉及到的事项，均需要各条线联合会签后方能使用。

3、案例

（1）样板房：某排屋实体样板房对外展示时，庭院宽度建造比设计图纸增大5米以上并超出红线；交付前客户现场查看发现花园宽度仅1.5米，且围墙柱头设计影响采光及视线问题，业主要求整改，否则退房，整改涉及量大，而且有些甚至没有余地整改，最终只有协商赔款，损失上百万。

教训：应特别关注赠送部位展示，如与实际不一致须明确提升。

（2）样板房：临时样板房部分房间尺寸比实际扩大20cm至40cm（灶台宽度、洗手台尺寸等）。业主提出展示样板房尺寸夸大，存在欺诈销售问题。通过品质提升方式，与客户协商一致，整体提升费用约百万。

教训：禁止为展示效果扩大样板房尺寸。

（3）差异户型：特别注意涉及到采光视线、使用功能、公区配套等差异为客户敏感点。比如门头、外立面腰线等。

（4）沙盘模型：某沙盘展示配电房大小及位置、销售口径等皆与现场实际不一致，关键配电房还有4层楼高，严重影响旁边楼栋低楼层的采光和视线。业主认为受到销售欺骗，要求赔偿。

再如，某沙盘小区东门展示有门头（按设计初稿制作，后续调整了未同步修改），报规图、现场实际无门头，客户群诉，与客户协商一致，竣备后整改，但费用巨大。

教训：特别注意园区公共设施、房屋外立面、景观布局等部位。

（二）资源库梳理及交底培训

1、组织方式：设计和营销组织进行梳理和交底培训，置业顾问输出不可以随意承诺。

2、产品资源库重点有：红线内外不利因素、销售数据、选房图册、合同附图、装修配置标准、改造示意图、户型缺陷等客户敏感点、景观要素优点及缺点。

梳理完毕后要让各条线进行审核会签后进行交底培训使用。

（三）开放前联合检查

1、组织方式：一般由运营或客服牵头组织设计、工程、客服、法务、运营、物业在开放前进行联合检查。各条线进行不同权重打分，最终综合得分通过且单项评分不低于底线时方能开放。实行一票否决，某些条线评分过低，或如建筑、景观、精装单专业评分过低均一票否决，需进行整改后重新评估再开放，以免影响开放效果或给未来埋下重大风险。

2、要高度重视的重大风险事项，关注三宝品质。：

（1）销售资料，包括不限于现场展示物料、沙盘、样板房、广告、不利因素等未按制度审批通过。

（2）品牌VI、品牌墙、服务体系等与标准不符，且经评判，风险较高。

（3）存在施工未完成项、未按照设计图纸（或设计变更）施工。

（4）室内存在渗漏痕迹、涉及使用功能、重大品质及安全，外立面色差严重、石材（玻璃）有脱落风险等重要风险项；

（5）广告宣传、售楼处、沙盘、现场展示总平图与报规图严重不符，经评判，存在重大风险，如：电房、垃圾房、公厕等重要不利因素错漏。

（6）样板房配置、尺寸等与报规图、施工图、交付标准严重不符且业主无法通过自行合法改造实现，经评判，存在重大风险。

（7）精装交付样板房，其硬装展示标准与交付标准严重不符、且无法通过非标提示消除客诉风险。

（四）结束语

通过过程中交圈风险排查和交底，再到开放前联合检查，系统性地排查风险，及时发现问题进行纠偏，确保最终呈现出货版一致的好产品，是项目首开成功及减少后续客诉的关键。

最后的结束语

最后介绍一下自己，我是一个职场中的两宝妈妈，坐标杭州，研究生毕业，主业房地产。平常喜欢写日记，累计发表了上千篇日记。2022年我组建了日精进群，和一群朋友共同见证2022年的成长，遇见更美好的自己！ 如果您觉得有帮助，感谢点赞、收藏 支持，谢谢。

房地产企业员工激励机制如何建立？

房地产绩效考核方案

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绩效考核和奖金管理基本规定

第一章 总 则

第一条 为保证集团总目标的实现，促进企业良性发展，规范各层级的管理责任，特制

定本管理规定。

第二条 本管理规定明确了项目公司实施绩效考核必须遵循的基本原则，规范、统一项

目公司绩效考核和奖金管理，同时对项目公司的经营业绩、经营状况进行合理评估，鼓励项

目公司提高投入产出效益。

第三条 本规定适用于珠江湾项目公司。

第四条 本管理规定中的绩效考核体系以综合经营效益作为考核的基本内容。针对不同

层级组织和个人设定不同的考核侧重点，考核指标体系是考核内容的具体化，按各种指标体

系进行考核的结果与奖金挂钩，考核得分直接决定以计提额为基础的奖金发入比例，其对应

关系见附表。

第五条 绩效考核体系按不同的考核层次展开，并最终考核到个人。

1、各层级组织内部个人的考核，分为两类：一是项目公司总经理、副总经理，此类人员

考核标准按以下两个指标：ⅰ、《经营责任书》中签订的各项年度指标的完成情况 ⅱ日常

工作中，项目第一、第二负责人管线各部门得分的最终平均分（按第一负责人管辖工程部、

开发部、规划设计部、办公室、财务部 第二负责人管辖策划部、销售部）。二是除以上人

员以外其他员工的考核。对其他员工的考核又分为两种情况：一是各部门经理、副经理的考

核，二是其他员工的考核，其他员工的考核由各部门负责人自行进行，项目公司将对各部门

进行考核，该部门的最终得分将成为部门负责人（经理、副经理）的得分，其他员工的考核

由考核小组(由集团办公室和项目办公室考核岗位组成)按照岗位职责标准统一考核。

第六条 为保证绩效考核工作有序、有效进行，项目公司办公室必须设立绩效考核岗位，

落实与本层级组织及个人有关的考核工作。

第七条 项目公司酌情考虑各工作岗位的工作量及贡献程度，确定各岗位的奖金分配比

例。各岗位的奖金分配比例经审批确定后不可随意更改，如出现人员变动、级别变更等情况，

仍应按照年初确定的奖金分配比例进行分配。但如因业务发展的重大调整而导致部门、人员

出现重大变化的，可由各部门于年末将变更原因、变更后奖金分配比例上交项目公司，再由

项目公司报集团总部审批。

第八条 本管理规定中奖金的计提额来自当年实现的销售额： 70百分号 的奖金计提与 当期

实现的净利润额挂钩（具体参照经营责任书），30百分号 的奖金额计提自当期实现的销售额。一

线销售人员的奖金计提额全部来自其当期实现的销售额。

第九条 一线销售人员的奖金含在项目公司的奖金总额中。项目公司根据计提比例和考

核成绩计算出应发奖金总额。

第一部分 绩效考核管理规定

第二章 基本规定

第一条 考核结果的审批权限界定：

考核结果的审批权限界定分为三种情况：

第一种：项目负责人的考核结果审批权在集团总部。

第二种：项目各部门经理的考核结果审批权在项目公司。

第三种：除以上人员以外的其他员工的考核结果审批权在其所属部门的第一负责人。

第二条 考核期间确定：月度考核的期间分别是上月26 号到本月25 号，12 月份的考核

期间是11.26—12.31，1 月份的考核期间是1.1—1.25。

第三条 生产调度会的主要职能是反映各项目的经营情况和存在问题，协调安排好下月

的工作，为顺利完成年度任务提供保障。经营状况评估会和生产调度会确定的数据是

各项考核指标的数据来源。

注：经营状况评估会成员：集团财务副总、开发副总、设计及工程副总。

第三节 项目公司内部的考核管理

第一条 考核周期：项目公司对其各部门的考核程序：考核期结束后6 个工作日内，各

部门对各自考核表中的各项指标根据经营状况评估会和生产调度会中的数据以及工作完成

情况进行预评分，项目公司办公室根据两会数据及工作完成情况进行审核打分，然后将考核

表分别报送其上级领导审定最后得分。

第二条 项目公司一线销售人员的绩效考核实施细则由项目公司根据实际情况按照以下

原则自行制定。

1、对一线销售人员实行月度考核和年度考核，考核侧重点是业绩指标。

2、对一线销售人员的考核由销售经理主持进行。

第三条 考核成绩计算：

1、项目公司各部门的考核成绩为其考核表的最终得分，该成绩同时也是该部门考核成绩

2、以上各部门的考核表由项目公司制定，报集团公司办公室备案后方可使用。

第三章 绩效考核结果的应用

第一条 绩效考核评估结果与工资调整及职位晋升挂钩。年度的考核结果作为任期中管

理的主要依据。

第二条 对绩效考核不合格的员工进行调整。

第三条 绩效考核结果与奖金挂钩。具体的奖金计算及发放方案见奖金管理规定。

第四条 绩效考核结果供人才储备及员工的培训开发时参考。

第五条 申诉：员工对考核结果有异议，可向办公室提起申诉。

第四章 奖金计提及发放管理规定

第一节 各层级奖金计提及发放管理规定

第一条 项目公司的奖金计提比例须由集团公司进行详细测算并于每年2 月10 号之前审

批后方能确定执行。

第二条 月度奖金按本各级别每月固定奖金额与考核成绩挂钩（办法另定）发放，年终

按当年实际计提奖金总额及年度考核成绩结算项目公司整体全年应发奖金，扣除当年12 个

月已发奖金即为年终应发奖金。

第二节 销售人员奖金计提及发放管理规定

第一条 销售人员的月度工资构成为：底薪＋销售奖金。

第二条 销售人员的奖金按其实现的销售额进行计提，计提比例参照《销售奖金方案》。

第三条 销售人员的月度奖金当月发放80百分号，20百分号作为年终奖于春节前发放。

第三节 其它奖金计提及发放按管理规定

第一条 大盘跟踪销售奖金计提规定

1、对一次性售出12 套以上（含12 套）或一次性销售额达700 万（含700 万元）的，视

为大盘销售。

2、销售部于销售跟踪开始前确定提供信息的部门或个人、跟踪人员名单、责任及奖金分

配比例，报项目公司、项目审定再报。并报项目公司管线副总审定后作为奖金分配的依据。

未参与跟踪的人员不可进行该奖金分配。

3、收到10百分号房款后，方可发放以上销售提成奖金。

第二条 关于内部员工非售楼人员介绍买楼的奖金计提规定。

内部员工非售楼人员依靠个人关系获得信息并成功促成的：对于非大盘销售，以售楼人

员的奖金计提标准按销售人员奖金管理规定计算奖金，在相关人员之间进行分配。其中内部

员工和售楼人员各占奖金的50百分号，销售额不计入销售人员的累计销售额。

第三条 首盘、尾盘项目的奖金计提管理规定。

1、尚未开售的项目（首盘）月度预提奖金方案须由项目公司提前给予集团审批。

2、未开售项目预提的奖金应在项目开始销售的当月开始进行抵扣。具体的抵扣方案由项

目公司制定后报集团审批确定。

3、每个项目在开始销售并抵扣结束后，必须将项目公司每次计提奖金的一定比例作为尾

盘奖金进行提留，用于在项目进行尾盘销售阶段时，发放尾盘管理人员的奖金。项目公司必

须提前制定具体的尾盘奖金提留及发放方案报集团总审批。

4、当项目整体出售率（项目住宅销售套数经率）累计达到98百分号该项目公司人员不负责其

它项目时，可申请发放尾盘奖金。

第四条 销售奖金管理规定：

在特殊销售时段（如五一、国庆等），集团总部因项目销售业绩优异而发放的奖励，由

集团支付。

第五条 营销费用节约额外奖金计提规定：

为了鼓励各项目公司提高投入产出效益，节约营销费用，特设立营销费用奖。此部分额

外奖励并入年终奖金总额中一起发放，按相关的奖金发放办法执行。具体实施细则如下：

营销费用节约奖励的具体实施细则如下：

1、获得营销费用节约额外奖励的前提是销售收入、实收均价两项指标都达到目标值。额

外奖励总金额为营销费用节约总费用的5百分号。

2、如果项目公司 的营售费用（包括联合展销的分摊数和品牌费用的分摊）年累计额有

节约，则项目公司的相关人员可获营销售费用节约奖励。

5、项目公司营销费用节约奖金从集团公司发放。

第五章 奖金计算支付管理规定

第一条 奖金计算期间及发放时间：

1、月度奖金计算期间 上个月的1 号到30 号（或31 号）：于次月发放。

2、年终奖金计算期间：1 月1 日到12 月31 日 其中1/3 于次年的6 月1 日发放。

3、工资与月度奖金同在考核月份的次月发放。

4、工资于每月9 号发放，奖金于每月20 号发放。

第二条 员工异动时奖金计算办法：

1、初级员工实行定额奖金，试用期不计发奖金 中级员工试用期奖金按照同级别人员奖

金的50百分号进行计提，高级员工试用期奖金按照全额计提。员工入职不满三个月不计发年度奖

金。

2、员工辞职或被公司辞退，按实际工作天数计发奖金，在年度奖发放前辞职、辞退的员

工不予计发年终奖金。

3、年中因工作调动离开原岗位（包括调往关联公司），月度、季度、年终奖金按在各单

位实际工作时间由各单位分别计算。

4、员工请假（不含带薪假）当月累计请假超过三天的，按当月实际出勤天数计发月度奖

金 全年累计请假超过半个月未满一个月，按年终奖金的80百分号发放 满一个月未满两个月，

按年终奖金的60百分号发放，请假超过2 个月的，不给予发放奖金。

5、员工迟到、早退、旷工等按考勤制度的规定累算缺勤天数（如：旷工一天，计为缺勤

两天 旷工两天，计为缺勤半个月……）

6、员工转正后按照转正日期开始计发全额奖金。如未能在实际转正当月发放全额奖金，

则在转正通知发放月对差额进行补发。

第六章 奖惩规定

第一条 在奖金计提和发放过程，各项目公司必须保证相关数据准确。对于数据偏差在

±5百分号及以上的，扣发在发现的当月相关责任人两倍的月度奖金。对于年终销售额和净利润额

的数据统计，如果偏差在±5百分号及以上的，扣发相关责任人当年的年度奖金。

第二条 对于额外奖励，如果由于相关数据不准确造成多计提额外奖金，经发现查实后，

收回多计提的额外奖金。同时，对相关责任人按上条规定进行处罚。

第三条 各单位必须严格以考核成绩为依据发放奖金，不得徇私舞弊。对违反该规定的，

视情节轻重按行政奖惩规定对相关责任人进行处罚。

第四条 对于违反本规定其它条款的，视情节轻重按行政奖惩规定对相关责任人进行处

罚。

第四条 本管理办法自2004 年1 月起实施。

考评结果（x） 奖金发放比例

x≥100 分 以100 分为基数，每增加1 分，发放比例增加1百分号

95≤x＜100 100百分号

90≤x＜95 95百分号

85≤x＜90 90百分号

80≤x＜85 85百分号

75≤x＜80 80百分号

70≤x＜75 75百分号

65≤x＜70 70百分号

60≤x＜65 65百分号

50≤x＜60 60百分号

40≤x＜50 50百分号

x＜40 无月度、年度奖

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房地产企业员工激励机制如何建立？

　众所周知，销售人员往往站在房地产企业利润实现的第一线。因此，如何打造一只在?战时?来之能战，战之能胜，具有很强作战能力，同时在?闲时?不会扰民，更不会随意?变节?的销售团队?这是几乎所有的房地产企业都非常关注的问题。下面我就为你介绍如何建立房地产企业员工激励机制，希望对你有所帮助!

　要解决这一问题，首先要从销售人员的有效激励入手。

　销售人员如何激励?大部分人首先想到的是金钱。世人攘攘，皆为利往。但是，我们看到，很多企业钱也花了，但是由于过于依赖物质激励，反而导致销售人员只追求短期利益，出现抢单、卖单、对客户乱承诺、团队合作差等一系列问题。

　有两种薪酬激励方式较为常用：?低底薪+高佣金?和?高底薪+低佣金?。现阶段，许多房地产企业在这两种方式之间忽左忽右，犹豫不定。要理清对于特定的房地产企业，对销售人员到底应该采用怎样的薪酬激励手段，需要先认清这两种方式各自的优劣势。

　总的来说，目前对于大部分房地产企业而言，由于行业成熟度和企业品牌影响力不足，建议对销售团队采用佣金制为主，同时，为了吸引和留住核心团队，对于这部分人才可以采用高低薪加提成或固定年薪制。

　首先，建立和完善全面绩效考评体系。改变原来只看销售额的单一评价标准，从回款、销售额、行为规范、客户接待和维护、团队业绩等各个方面对于置业顾问的业绩进行全面评价。以此考核结果为基础，决定销售人员的奖金额。以解决销售人员纯粹为了提高个人销售收入而欺瞒顾客、虚假承诺、争夺客户等问题。

　其次，确保留住核心销售人才。在对普通销售人员的薪酬设计上，为了提升激励效果，仍然采用了相对高的奖金比例。但同时，销售人员按级别高低拿不同的底薪，旨在提高销售人员的业务水平，以及激励和留住核心销售人才。除了薪酬上的激励之外，还从招聘、培训、沟通、业绩反馈、奖励和提升，建立了一套完整的引入人才和留人的体系，建立对于企业的认同感和忠诚度，避免过渡流动。

　再次，建立人员的合理更新和调整机制。针对现有销售人员的整体素质情况分析，在销售人员中长期规划的基础上，进行有计划的招聘、培训和人员更新工作。

　除了经济上的激励，公司的环境和氛围。也是吸引和留住优秀销售团队的重要因素。包括对销售团队的精神激励、发展激励和团队激励。

　一、精神激励

　任何房地产销售人员都希望得到企业和社会的承认和赞同。这一点，仅仅从对房地产销售人员称谓的调整上也可见端倪。过去，我们习惯于将销售人员称谓?售楼**?售楼先生?，现在，我们的销售人员更愿意被称作?置业顾问?或?客户经理?销售经理?

　对于那些为社会或企业做出突出贡献的销售人员，给予一定的荣誉，这既能使他本人经常以此鞭策自己，更可以为他人树立榜样和奋斗目标。精神激励方面常见的措施还有通过会议对得奖人进行公开表扬，通过发放到全体员工手中的正式公文进行表扬，以公司的名义颁发荣誉证书，由公司高层领导当面向获奖人表达肯定和祝贺等等。从表扬的内容来看，可以不仅仅是销售业绩，也可以由销售团队选出在各个方面表现优异的员工，如最具人格魅力奖(精神风貌好、气质好、学习精神强)、最佳服务奖(对客户服务态度好，服务质量优秀)、最佳礼仪奖(礼仪态度得体)等等。

　二、发展激励

　在大多数销售人员眼中，房地产销售是吃?青春饭?的。个人职业发展问题一直以来就困扰着许多销售人员。要为置业顾问设计销售人员的多条发展通道。如销售专业线：置业顾问-中级置业顾问-高级置业顾问-首席置业顾问;营销专业线：中级置业顾问-策划师-中级策划师-高级策划师-首席策划师;管理综合线：高级置业顾问-销售主管-销售经理-营销总监等等。打通了置业顾问的多条发展通道。这方面做的最好的我认为是龙湖，因为龙湖的销售绩效是和全国都不一样的，高底薪，没有提成，只有团队奖金。一进入公司就会先轮岗，把工程、技术部、成本等几个部门都要工作一段时间，最后去销售一线销售房子。

　其中，普通置业顾问拥有2年及以上房地产行业销售工作经验，同时在最近1年年度考核综合评分在良好及以上，可以晋升为中级置业顾问。中级置业顾问除了传统的现场销售工作之外，将参与销售案场管理，对营销调研、跟踪竞争楼盘等工作给出专业建议，并参与调研报告的编写和营销推广活动。以培养置业顾问除了销售之外的营销策划和管理技能。

　中级置业顾问如果连续2年年度考核综合评分为良好或1年年度考核综合评分为优秀，将结合个人发展意愿走向高级置业顾问岗位，或专业策划岗位，或销售管理岗位。作为销售专业线的核心岗位，首席置业顾问将负责研究市场上领先的销售案例并进行总结推广，培养业务骨干，定期组织销售培训;指导并审核销售调研报告的'编写和竞争楼盘调查的方向和思路;参与公司项目产品定位;参与专业人员招聘。

　如果中级置业顾问有意向策划方向发展，公司将向其提供更多的市场调查和研究、参与制定各类营销策划方案的机会。在积累了2年及以上营销策划或品牌管理工作经验，在公司年度考核综合评分中获得2次良好或1次优秀之后，将可能晋升为中级策划师。中级策划师将负责指导市场研究报告的编写和市场调查的方向和思路，在项目产品定位、价格策略、策划推广方案中提出专业建议。首席策划师作为营销专业线的最高代表，将致力于研究市场上领先的营销理念、经典营销策划、推广案例并进行总结推广，并定期进行营销培训;指导并审核市场研究报告的编写和市场调查的方向和思路;参与项目产品定位、价格策略等重大决策;对策划方案和品牌推广方案等营销方案进行专业把关等。

　除了专业的销售和营销线，中级置业顾问还可以向管理线发展。销售主管和销售经理将更加强调其在销售团队管理方面的技巧，并最终可能走向营销总监以及更高的管理岗位。

　三、团队激励

　人们通常认为房地产销售人员是喜欢单打独斗的人。但是，事实上，很多销售人员跳槽的重要原因是不喜欢自己所处的团队或不能够很好的融入。

　良好的团队关系，能够激发每个员工的士气，从而提高工作效率。建议新上任的营销总监通过如下手段在强化团队激励方面下工夫：

　召开定期的工作会议和和不定期的项目销售会议、项目策划会议，增强员工的参与感。

　有意识地利用不同房地产楼盘销售团队之间的良性竞争来加强团队合作。

　积极举行团队活动，例如球赛，野餐等，包括员工的婚丧嫁娶、生日等，都是举行团队活动的好时机。

　宣传 ?团队合作?，让团队合作成为实现房地产楼盘销售愿景的重要条件和销售人员个人业绩的重要评估标准。

　在销售人员激励上，建立首先以团队为单位进行奖励的激励机制。

　经过半年的调整，整个营销团队爆发出多年不见的勃勃生机。

　总而言之，销售人员的激励，需要软硬两手抓。通过有效的精神激励、发展激励、团队激励，为留住和发展销售人员打造良好的?软?环境。

有关“房地产——销售道具三大件（下：如何管理）”的话题介绍，今天主编就给大家分享完了，如果对你有所帮助请保持对本站的关注！